הנחיית קבוצות מנהלים במסגרת פיתוחי מנהלים והסקרנות

>>פסיכולוגים מומלצים במכון טמיר לטיפול פסיכולוגי

הנחיית קבוצות מנהלים במסגרת פיתוחי מנהלים והסקרנות ללמידה

ערן אביב

דמיינו לכם שאתם יושבים מול קבוצה של ארבע עשר מנהלים בדרג ביניים בארגון פיננסי גדול שהאמירות המרכזיות שעולות מרובם הן: "... עד עכשיו הסדנא הייתה מעניינת ומלמדת, עכשיו אתה (המנחה) דופק אותה.....נו כבר בואו נמשיך.....לא ברור מה אתה מנסה לעשות כאן בשתיקות שלך, אבל הם ממש לא לעניין.....".

חוויה לא נעימה, שקוראת מן הסתם לכל מנחה קבוצות מעת לעת. באותם הרגעים אני זוכר את עצמי משנן בשקט מספר פעמים: "זה לא באמת אתה...זה לא בגללך"; אבל לעזאזל, בגלל מה זה? מה מוביל לתגובות הכועסות והתוקפניות כלפי? אולי אני צריך לוותר על הקו ההנחייתי שבחרתי בו? אולי אני הוא זה שבאמת "תוקע", כלשון אחד המשתתפים, את הסדנא?

אחרי שנרגעתי (עניין המנטרה עבד הפעם), ניסיתי להבין את המצב. אנחנו נמצאים בסוף היום הראשון של סדנא שעוסקת בניהול עבודת צוות. עד לשלב זה, ההערכה שלי היא שהקבוצה ביצעה את המשימה המרכזית שלה - ללמוד כיצד לנהל צוות. במילים אחרות, ברוב הזמן עד כה הקבוצה מתפקדת במצב ה- working group: בפתיחת הסדנא המשתתפים הציבו מטרות שונות ומגוונות הקשורות לניהול צוותים, בעיקר את הצוותים שלהם. במהלך ההרצאה על ניהול צוותים התפתחו דיונים בקבוצה, המשתתפים הביאו מניסיונם הניהולי ונדמה לי שהשאלות ששאלו המשתתפים היו ענייניות. הדיאלוגים התקיימו בין חברי הקבוצה ולעיתים קרובות הובעו דעות מנוגדות. לאחר הפסקת הצהריים "נכנסו" המשתתפים לסימולציה ניהולית, ובעיקר – הסימולציה הובילה לעיבוד מעמיק ורציני על תרומת המשתתפים בחדר לעבודת הצוות.

אז מה גרם לשינוי בקבוצה? שאלת העבודה ששאלתי לאחר ההפסקה הייתה: האם הקבוצה כאן בחדר היא צוות? שאלה זו הובילה (ולא במקרה, שהרי התנאי הראשון לצוות הוא קיומן של מטרות משותפות), לדיון סוער על המטרה המשותפת של המשתתפים בקבוצה. בתחילתו היה הדיון רגוע ואף שטחי, שכן לכאורה הייתה הסכמה בין המשתתפים על המטרה המשותפת, משהו כמו: למידה ניהולית. אולם מאחרי הסכמה זו הסתתר קונפליקט על אופן הלמידה הניהולית: קול אחד בקבוצה, שהיווה את רוב חברי הקבוצה, הביע רצון ללמידה ממודלים תיאורטיים ומניתוח הצוותים בארגון לאור המודלים הללו. קול אחר דחף ללמידה שהיא יותר אישית: כיצד אני מתפקד בתור מנהל צוות או בתור חבר צוות בכלל ואף כאן בקבוצה.
דיאלוג זה לא היה חדש לקבוצה והוא התקיים גם בסדנת ה- ODT שהתקיימה שבועיים קודם לכן ופתחה את הקורס. זו הייתה עוד הזדמנות לאפשר לקבוצה לעצב את חוזה הלמידה שלה. בעיני, תפקידי באותם הרגעים היה לשקף לקבוצה את שני הקולות שעולים, ולעזור לה להמשיך בתהליך בניית החוזה שישרת את המטרה המרכזית שלה בקורס כולו.

ההחלטה על תפקידי בנקודת זמן זו אינה שרירותית או קבועה, אלא קשורה לעמדותיי המקצועיות על הדרך האפקטיבית שבה מנהלים לומדים, להזמנת העבודה של הארגון (מהן המטרות של הקורס), למבנה הקורס והסדנאות (וכנגזרת מכך גם משאבי הזמן העומדים לרשותי) וכמובן לקבוצה - על כל אלו ארחיב בהמשך באמצעות ניתוח דוגמאות נוספות.

בחזרה לקבוצה. לאחר השיקוף, המשיכה הקבוצה לברר את התנאים הנדרשים לאופני הלמידה השונים. מהר מאוד עלה נושא של חשיפה בקבוצה. הקבוצה דנה ארוכות על הצורך בהתייחסויות האחד לשני (משובים) על מנת שתהיה למידה אישית, על רמת ההיכרות שכן או לא מאפשרת זאת ובעיקר על האפשרות שאחד ממשתתפי הקבוצה יביא תכנים מאוד אישיים לחדר. ככל שהתמשך הדיון כך עלו רמות החרדה. ניתן היה לחוש בחדר את קרב האיתנים בין החשש והפחד מגילוי הלא ידוע על עצמי לבין יצר הסקרנות. החלטתי לא לוותר ושיקפתי פעם נוספת את התנהגות הקבוצה: דיבור על (הצורך בחשיפה והתייחסויות אישיות לחברי קבוצה אחרים) במקום לעשות את (ההתייחסויות האישיות לחברי הקבוצה). הוספתי גם שזוהי הבחירה של הקבוצה ושעלינו להמשיך בתכנית הסדנא. בדומה לחברי הקבוצה הייתי מותש לגמרי, כך שההפסקה הגיעה בדיוק בתזמון המתאים.

כשחזרנו מההפסקה, עוד לפני שהספקנו להתיישב במקומות, אחת ממשתתפות הקבוצה פתחה בכך שהיא מאוד מאוכזבת מכך שהיא לא מצליחה לקדם את האג'נדה שלה ללמידות יותר אישיות בקבוצה. זה קורה לה היום וזה קרה לה גם בסדנת ה- ODT בנושאים אחרים אותם ניסתה לקדם. לאחר השתיקה שהשתררה בקבוצה, החלו המשתתפים להתייחס אליה באופן אישי מאוד: מה היא מעוררת אצלם רגשית, מה בהתנהגויות שלה עוזר לה לקדם את האג'נדה שלה ומה לא ועוד.

כהרף עין הקבוצה נרגעה. יצר הסקרנות גבר הפעם, מה שאפשר לקבוצה הן להמשיך ולהתפתח והן לראות את המשמעות של קביעת מטרות משותפות בצוות - תהליך שאותו אמורים המנהלים לעשות (עם ליווי ייעוצי או לבדם) בצוותים שלהם.

האם תמיד המשתתפים בקבוצות מתגברים על החרדות שמתלוות לגילויים חדשים על עצמם ובוחרים בהתנהגויות שמקדמות גילויים אלו? כמובן שלא. פעמים רבות פגשתי קבוצות שרמת החרדה בהן הייתה כה גבוהה, עד שכמעט ולא ניתן היה ללמוד למידות אישיות בקבוצות הללו. כיצד יכול המנחה ליצור תנאים שיפחיתו את רמות החרדה הללו ויאפשרו למידה? כיצד "תורם" המנחה בעצמו לרמות החרדה הללו? מהי בכלל למידה בקורס פיתוח מנהלים? לסוגיות הללו, וכמובן לאחרות אנסה להתייחס בהמשך.

Google

מאמרים נוספים מתחום קבוצות, טיפול קבוצתי, הנחיית קבוצות, קבוצה, קבוצות דיאלוג, קבוצות בארגון
הנחיית קבוצות מנהלים במסגרת פיתוחי מנהלים והסקרנות/ערן אביב